De glazen wand is minder zichtbaar dan het plafond - en juist daardoor zo hard
Ze beginnen met vuur. Ambitieus, goed opgeleid en met zin om zich te bewijzen. Maar ergens halverwege haken veel vrouwen af in hun ontwikkeling. Niet omdat ze geen potentie hebben, maar omdat het pad omhoog – of opzij – simpelweg niet zichtbaar of begaanbaar is. De kansen zijn er wel, maar niet voor iedereen in gelijke mate.
In plaats van een glazen plafond aan de top, stoten veel vrouwen hun hoofd aan glazen wanden in het middenkader. Functies waarin ze méér kunnen dan wordt gevraagd, maar waarin hun toegevoegde waarde onbenut blijft. Ze willen wel bewegen, maar raken verstrikt in structuren die stilstand organiseren.
Talent genoeg, ruimte te weinig
Uit onderzoek blijkt dat vrouwen in middenkaderfuncties vaak net zo ambitieus zijn als hun mannelijke collega’s, en zelfs beter scoren op leiderschapscompetenties. Toch stromen ze minder vaak door. Dat komt niet doordat ze minder goed zijn in hun werk, maar omdat ontwikkelgesprekken te vaag blijven, sponsoring onzichtbaar gebeurt en beleid zelden écht inclusief is.
Vrouwen geven aan dat hun prestaties niet leiden tot gelijke doorgroeikansen. Dat ontwikkeltrajecten vaak zijn afgestemd op traditionele (mannelijke) carrièrepaden. En dat mentoren – bewust of onbewust – vaker mannen begeleiden richting de volgende stap. Als je nergens in beleid of netwerken voorkomt, wordt het lastig om gezien te worden als toekomstig leider.
Zichtbaarheid is niet vanzelfsprekend
Zichtbaar zijn in een organisatie vraagt tijd, ruimte en soms ook een beetje bravoure. Dat laatste wordt bij vrouwen lang niet altijd positief beoordeeld. Waar uitgesproken ambities bij mannen worden gezien als kracht, worden ze bij vrouwen soms nog gewantrouwd of als ‘dwingend’ bestempeld. En waar vrouwen zich bescheiden opstellen, krijgen ze te horen dat ze ‘meer initiatief moeten tonen’. Het is een wankel evenwicht waarin je het als vrouw zelden goed doet – en dat heeft effect op ontwikkelruimte én zelfvertrouwen.
Wat helpt wel?
- Mentorschap en actieve sponsoring
Niet wachten tot talent zichzelf meldt, maar actief vrouwen begeleiden en voordragen. Mentoren zijn belangrijk, sponsors zijn cruciaal. - Inzicht in informele netwerken
Toegang tot beslissers en kansen ontstaat zelden via de formele route. Organisaties moeten zich bewust zijn van de onzichtbare lijnen die impact hebben op loopbanen. - Gelijke ontwikkelgesprekken
Stel scherpe vragen. Niet alleen over wat iemand wil leren, maar ook over waar ze zichzelf over vijf jaar zien. En neem dat antwoord serieus. - Toegankelijke trajecten
Veel leiderschapsprogramma’s zijn nog steeds afgestemd op voltijd, lineair en beschikbaar buiten werktijd. Dat sluit velen - ook mannen - buiten. Ontwikkeling vraagt flexibiliteit.
Als we willen dat potentieel écht tot bloei komt, moeten we het pad ernaartoe herinrichten. Niet op basis van de hardste roepers of de bekendste gezichten, maar op basis van kwaliteit, ambitie en ruimte voor groei. Talentontwikkeling is geen individueel probleem, het is een collectieve verantwoordelijkheid.