100 years of Women & Work: from participation to thriving

Sometimes progress seems obvious. As if women have always been able to work, choose, earn, grow, and partake in decision-making. As if the position that women hold today has developed slowly but logically. But looking back at the past hundred years, we see something different.

Many rights that feel normal today are surprisingly young. Women only received active voting rights in 1919. Married women were legally incapable of acting for a long time. And female civil servants could be forced to resign as soon as they got married. Work, independence, and financial autonomy were for women not a given right for a long time, but something for which space had to be constantly fought. That history is closer than we sometimes think.

The first step was gaining access

The struggle for women in the labor market did not start with advancement, job satisfaction, or leadership. It began with something much more fundamental: access.

Access to rights. To work. To income. To independent choices.

Only in the middle of the twentieth century did more legal space gradually emerge. Married women gained the right to act independently. They were allowed to work, open a bank account, and make decisions without their husband's permission. The mandatory dismissal of female civil servants upon marriage was also abolished.

These were huge steps. Not just legally, but also socially. They made it clear that women had a role not only in the family but also in society, the economy, and the workplace. 
Yet legal equality did not mean real equality.

The law changed faster than the workplace

From the 1970s and 1980s onward, it became increasingly clear that equal rights also needed to be translated into practice. The provision that the man was the head of the household was removed from the law. Equal pay for equal work was established. And equal treatment in the workplace became mandatory.

That sounds like a solid foundation. And it was. But paper does not automatically change patterns. Because even after laws were adjusted, old beliefs continued to operate. About who the breadwinner is. Who cares. Who must be available. Who is considered ambitious. And who is expected to advance automatically.

At the beginning of the 1980s, only three out of ten women had a paid job of twelve hours or more per week. This shows how slowly societal norms can shift, even when the legal basis changes.

The question therefore shifted from: can women work? 
To: do women really have the same opportunities to grow?

Participation is not the same as being valued

Women can no longer be imagined outside the labor market. They work, lead, run businesses, care, innovate, and contribute at all levels. That's a gain. A significant gain even. But mere participation is not enough.

Because the way work is organized does not yet always align with the reality of women's lives. The Netherlands is a striking example of this. Many women work, but often in smaller contracts. About 61 percent of Dutch women work part-time, compared to 19 percent of men. This puts the Netherlands significantly off from the European average.

This pattern of part-time work does not stand alone. Women still spend significantly more time on unpaid work, such as caregiving tasks, informal care, and household tasks. This averages 26.5 hours per week for women compared to 17.5 hours for men.

This difference has consequences. In energy. In availability. In visibility. In opportunities for growth. And in the space that women feel to express ambition or take the next step.

That is why it is too easy to only look at how many women are working. The more important question is: under what conditions are they working?

Progress can also stand still

In recent years, significant steps have been taken once again. Think of additional parental leave for partners, paid parental leave, and the women's quota for publicly traded companies. Each of these measures contributes to more balance, visibility, and representation.

But at the same time, reality shows that progress is not a straight line.

The Netherlands fell from 28th to 43rd place on the Global Gender Gap Index of the World Economic Forum in 2025. On a ranking of 148 countries, countries like Lithuania, Rwanda, and the Philippines rank significantly higher than the Netherlands.

For a prosperous country like the Netherlands, this is painful. Especially because we like to see ourselves as modern, free, and equal. But this decline shows that prosperity does not automatically lead to equality. And that good intentions are not enough if systems, culture, and leadership do not evolve accordingly.

It is a wake-up call. Not to point fingers. But to honestly assess where we stand.

Which norms will we find incomprehensible later?

When we look back, some things are almost unimaginable. That a woman had to stop working as soon as she got married. That she could not open a bank account independently. That it was legally established that the man was the head of the household.

But maybe we should also ask ourselves another question.

What norms today will we find incomprehensible in twenty years?

That part-time work is still too often linked to less ambition?
That caregiving responsibility is primarily seen as a private matter?
That women often have to prove themselves before their potential is recognized?
That topics like pregnancy, motherhood, menstruation, menopause, or informal care are still not openly discussed in the workplace?
That leadership is still recognized more quickly when it is visible, outspoken, and always available?

Here is where history intersects with the present. Because inequality today is not always found in what is legally permissible. It often resides in what has become normal. In assumptions, expectations, and unwritten rules.

And this is exactly why women-empowering employment practices are needed.

From participation to thriving

Over the past hundred years, women have gradually gained more space to participate. But the next step requires more than just access.

It is no longer just a question of whether women are present in the labor market. It is about whether they can also thrive there.

Can women grow without constantly having to adjust? 
Is their talent recognized, even if ambition manifests differently? 
Is there room for different life phases, work rhythms, and styles of leadership? 
Do organizations critically assess their culture, policies, and daily practices? 
And are we willing to build systems that do not start from one dominant norm but make space for differences?

Women-empowering employment practices start precisely there. With organizations that are willing to look deeper. At who gets space. Who is seen. Who advances. And who might still be standing on the sidelines unnoticed.

Not because women still need to prove they want or can. But because organizations become stronger when female talent truly flourishes.

Now is the moment

The history of women and work shows how much can change when people dare to question existing patterns. Every step forward once began with the realization: this can be different.

That realization is needed again today.

Because yes, much has been achieved. But as long as the Netherlands drops on international gender equality rankings, as long as women bear more unpaid work, as long as part-time work is still too often unconsciously linked to less ambition, and as long as female talent does not receive the same opportunities to grow everywhere, we are not there yet.

The movement of the past century took women from exclusion to participation. The challenge now is to grow from participation to thriving.

For women who want to grow.
For organizations that want to strengthen.
For a labor market where equality is not something to proudly look back on, but something we live out every day.

Ready to look further?

This article gives you a first glimpse into the Trends & Timeline of Women-Empowering Employment Practices. In the inspiration guide, you will discover more insights, expert interviews, and stories from practice about job satisfaction, talent development, and leadership.

Do you want your organization to truly take action on women-empowering employment practices? Then you can also request the complete publication from the inspiration guide.

Request the inspiration guide and take the first step.

#bethechange

De eerste stap was toegang krijgen

De strijd voor vrouwen op de arbeidsmarkt begon niet met doorgroeien, werkgeluk of leiderschap. Die begon met iets veel fundamentelers: toegang.

Toegang tot rechten. Tot werk. Tot inkomen. Tot zelfstandige keuzes.

Pas halverwege de twintigste eeuw kwam er langzaam meer juridische ruimte. Getrouwde vrouwen kregen het recht om zelfstandig te handelen. Zij mochten werken, een bankrekening openen en zonder toestemming van hun man beslissingen nemen. Ook verdween het verplichte ontslag bij huwelijk voor ambtenaressen.

Dat waren enorme stappen. Niet alleen juridisch, maar ook maatschappelijk. Ze maakten zichtbaar dat vrouwen niet alleen een rol hadden in het gezin, maar ook in de samenleving, de economie en de wereld van werk. 
Toch betekende juridische gelijkheid nog geen echte gelijkwaardigheid.

De wet veranderde sneller dan de werkvloer

Vanaf de jaren zeventig en tachtig werd steeds duidelijker dat gelijke rechten ook vertaald moesten worden naar de praktijk. De bepaling dat de man het hoofd van het gezin was, verdween uit de wet. Gelijk loon voor gelijk werk werd vastgelegd. En gelijke behandeling op de werkvloer werd verplicht.

Dat klinkt als een stevige basis. En dat was het ook. Maar papier verandert niet automatisch patronen. Want ook nadat wetten werden aangepast, bleven oude overtuigingen doorwerken. Over wie de kostwinner is. Wie zorgt. Wie beschikbaar moet zijn. Wie ambitieus wordt gevonden. En wie als vanzelfsprekend doorgroeit.

Begin jaren tachtig had nog maar drie op de tien vrouwen een betaalde baan van twaalf uur of meer per week. Dat laat zien hoe langzaam maatschappelijke normen kunnen bewegen, zelfs wanneer de juridische basis verandert.

De vraag verschoof daarmee van: mogen vrouwen werken? 
Naar: krijgen vrouwen ook echt dezelfde ruimte om te groeien?

Meedoen is niet hetzelfde als tot je recht komen

Inmiddels zijn vrouwen niet meer weg te denken van de arbeidsmarkt. Ze werken, leiden, ondernemen, zorgen, vernieuwen en dragen op alle niveaus bij. Dat is winst. Grote winst zelfs. Maar deelname alleen is niet genoeg.

Want de manier waarop werk is georganiseerd, sluit nog lang niet altijd aan op de werkelijkheid van vrouwen. Nederland is daar een opvallend voorbeeld van. Veel vrouwen werken, maar vaak in kleinere contracten. Ongeveer 61 procent van de Nederlandse vrouwen werkt in deeltijd, tegenover 19 procent van de mannen. Daarmee wijkt Nederland sterk af van het Europees gemiddelde.

Dat deeltijdpatroon staat niet op zichzelf. Vrouwen besteden gemiddeld nog altijd aanzienlijk meer tijd aan onbetaald werk, zoals zorgtaken, mantelzorg en huishoudelijke taken. Hierbij gaat het om gemiddeld 26,5 uur per week voor vrouwen, tegenover 17,5 uur voor mannen.

Dat verschil werkt door. In energie. In beschikbaarheid. In zichtbaarheid. In doorgroeikansen. En in de ruimte die vrouwen voelen om ambitie uit te spreken of een volgende stap te zetten.

Daarom is het te makkelijk om alleen te kijken naar hoeveel vrouwen werken. De belangrijkere vraag is: onder welke voorwaarden werken zij?

Vooruitgang kan ook stilstaan

De afgelopen jaren zijn opnieuw belangrijke stappen gezet. Denk aan extra geboorteverlof voor partners, betaald ouderschapsverlof en het vrouwenquotum voor beursgenoteerde bedrijven. Stuk voor stuk maatregelen die bijdragen aan meer balans, zichtbaarheid en vertegenwoordiging.

Maar tegelijkertijd laat de werkelijkheid zien dat vooruitgang geen rechte lijn is.

Nederland daalde in 2025 van plek 28 naar plek 43 op de Global Gender Gap Index van het World Economic Forum. In een ranglijst van 148 landen staan landen als Litouwen, Rwanda en de Filipijnen duidelijk hoger dan Nederland.

Voor een welvarend land als Nederland is dat pijnlijk. Juist omdat we onszelf graag zien als modern, vrij en gelijkwaardig. Maar deze daling laat zien dat welvaart niet automatisch leidt tot gelijkwaardigheid. En dat goede bedoelingen niet genoeg zijn als systemen, cultuur en leiderschap niet meebewegen.

Het is een wake up call. Niet om met een vinger te wijzen. Wel om eerlijk te kijken naar waar we staan.

Welke normen vinden we later onbegrijpelijk?

Als we terugkijken, zijn sommige dingen bijna niet meer voor te stellen. Dat een vrouw moest stoppen met werken zodra ze trouwde. Dat zij niet zelfstandig een bankrekening kon openen. Dat wettelijk was vastgelegd dat de man het hoofd van het gezin was.

Maar misschien moeten we onszelf ook een andere vraag stellen.

Welke normen van nu vinden we over twintig jaar onbegrijpelijk?

Dat parttime werken nog te vaak wordt gekoppeld aan minder ambitie? 
Dat zorgverantwoordelijkheid vooral als privékwestie wordt gezien? 
Dat vrouwen zich vaker moeten bewijzen voordat hun potentieel wordt herkend? 
Dat thema’s als zwangerschap, moederschap, menstruatie, overgang of mantelzorg nog te weinig vanzelfsprekend bespreekbaar zijn op de werkvloer? 
Dat leiderschap nog steeds sneller wordt herkend wanneer het zichtbaar, uitgesproken en altijd beschikbaar is?

Daar raakt de geschiedenis aan het heden. Want ongelijkheid zit vandaag niet altijd meer in wat wettelijk mag. Het zit vaker in wat normaal is geworden. In aannames, verwachtingen en ongeschreven regels.

En precies daarom is vrouwversterkend werkgeverschap nodig.

Van deelname naar floreren

De afgelopen honderd jaar hebben vrouwen stap voor stap meer ruimte gekregen om mee te doen. Maar de volgende stap vraagt om meer dan toegang alleen.

Het gaat niet meer alleen om de vraag of vrouwen aanwezig zijn op de arbeidsmarkt. Het gaat om de vraag of zij daar ook kunnen floreren.

Kunnen vrouwen groeien zonder zich voortdurend aan te passen? 
Wordt hun talent herkend, ook als ambitie zich anders uit? 
Is er ruimte voor verschillende levensfasen, werkritmes en vormen van leiderschap? 
Kijken organisaties kritisch naar hun cultuur, beleid en dagelijkse praktijk? 
En durven we systemen te bouwen die niet uitgaan van één dominante norm, maar ruimte maken voor verschil?

Vrouwversterkend werkgeverschap begint precies daar. Bij organisaties die bereid zijn beter te kijken. Naar wie ruimte krijgt. Wie wordt gezien. Wie doorgroeit. En wie misschien ongemerkt nog steeds aan de zijlijn blijft staan.

Niet omdat vrouwen nog moeten bewijzen dat zij willen of kunnen. Maar omdat organisaties sterker worden wanneer vrouwelijk talent echt tot bloei komt.

Nu is het moment

De geschiedenis van vrouw en werk laat zien hoeveel er kan veranderen wanneer mensen bestaande patronen durven bevragen. Elke stap vooruit begon ooit met het besef: dit kan anders.

Dat besef is vandaag opnieuw nodig.

Want ja, er is veel bereikt. Maar zolang Nederland daalt op internationale ranglijsten voor gendergelijkheid, zolang vrouwen meer onbetaald werk dragen, zolang deeltijd nog te vaak onbewust wordt gekoppeld aan minder ambitie en zolang vrouwelijk talent niet overal dezelfde ruimte krijgt om te groeien, zijn we er nog niet.

De beweging van de afgelopen eeuw bracht vrouwen van uitsluiting naar deelname. De opgave van nu is om door te groeien van deelname naar floreren.

Voor vrouwen die willen groeien. 
Voor organisaties die willen versterken. 
Voor een arbeidsmarkt waarin gelijkwaardigheid niet iets is om trots op terug te kijken, maar iets wat we iedere dag waarmaken.

Klaar om verder te kijken?

Dit artikel geeft je een eerste inkijkje in de Trends & Timeline van Vrouwversterkend werkgeverschap. In de publicatie ontdek je meer inzichten, expertinterviews en praktijkverhalen over werkgeluk, talentontwikkeling en leiderschap.

Wil je als organisatie écht werk maken van vrouwversterkend werkgeverschap? 

Vraag de publicatie aan en zet de eerste stap.

#bethechange